A nova Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial (“a Diretiva”), que os Estados-membros devem transpor até junho de 2026, surge com uma proposta ambiciosa: erradicar, de uma vez por todas, a desigualdade salarial entre homens e mulheres.
Este é um passo civilizacional. Obriga as empresas a abrirem suas contas, revelando salários, critérios de avaliação e justificando discrepâncias que aparentam ser injustificadas. No entanto, como muitas vezes ocorre quando a legislação tenta simplificar a realidade, a transparência pode ter um custo.
A Diretiva baseia-se num princípio nobre – trabalho de igual valor deve ter a mesma remuneração – e numa convicção aparentemente simples: que o valor do trabalho é medido apenas por fatores internos, como responsabilidades, competências, esforço ou condições de trabalho.
O desafio é que o mercado não opera em um laboratório. O salário também reflete fatores externos: o setor de atuação, lucros, demanda e oferta, escassez de talentos. Ao desconsiderar essas influências, o legislador europeu corre o risco de confundir igualdade com uniformidade.
Trata-se de uma falha estrutural ou talvez uma boa intenção mal direcionada. Ao buscar eliminar discriminações, a Diretiva perde de vista que o “valor” do trabalho não é uma constante científica: ele é relacional, moldado por dinâmicas econômicas e sociais que não podem ser facilmente quantificadas em uma planilha.
O resultado pode ser paradoxal: ao uniformizar salários internamente, o novo sistema pode desestimular a diferenciação por mérito e reduzir a flexibilidade salarial, que é um dos motores de competitividade das empresas, especialmente na atração de talentos.
A jurisprudência europeia, de fato, tem reconhecido essa complexidade. No caso Enderby (C-127/92), o Tribunal de Justiça da União Europeia aceitou que forças de mercado podem legitimar diferenças salariais, desde que proporcionais. Em Danfoss (C-109/88), validou a antiguidade como um critério legítimo, por refletir experiência. E em Cadman (C-17/05), reiterou esse princípio, exigindo que as empresas sejam capazes de explicar objetivamente as diferenças que ainda persistem.
Dessa forma, existe margem jurídica para diferenciação, desde que baseada em critérios claros e transparentes.
Para as empresas, o impacto será duplo. Por um lado, maior transparência traz benefícios evidentes: elimina percepções equivocadas, torna o recrutamento mais justo e fortalece a confiança interna. É uma mudança de narrativa que é necessária. Por outro lado, pode gerar problemas reais: a dificuldade em ajustar salários rapidamente pode resultar na chamada “compressão salarial”. Ou seja, pode haver menos disparidades, mas também menos oportunidades de crescimento.
A meritocracia e o incentivo à performance individual podem ficar comprometidos, especialmente em setores onde a competição por talento é intensa. É importante lembrar que nem todos os trabalhos têm o mesmo valor econômico, mesmo que possam ter igual valor funcional.
Promover uma maior transparência salarial nas empresas é essencial. No entanto, a complexidade do mundo real não deve ser ignorada nesse processo; é necessário manter a flexibilidade para incentivar o mérito, reconhecer a experiência e, quando o mercado exigir, lidar com a escassez de talentos.
A transposição da Diretiva representa, portanto, uma oportunidade de integrar a dimensão econômica e social do trabalho sem abrir mão da igualdade almejada. Agora, cabe ao legislador português encontrar esse equilíbrio, não apenas por meio de mais regras, mas também através de critérios mais adequados.
